Вуз

понедельник
29 мая, 2017

Система дистанционного образования: правила выбора

Как правильно выбрать систему дистанционного обучения (СДО, LMS)

 

Сам факт, что системы ДО (дистанционного образования) оказались востребованы российским корпоративным сектором, можно расценить как свидетельство того, что в отечественной экономике происходят существенные изменения. Структурируются сегменты рынка, возрастает конкуренция, повышается культура корпоративных отношений и, как следствие, начинается борьба не только за природные ресурсы, но и за эффективность производства. Вслед за структуризацией экономических отношений и секторов рынка по нарастающей происходит внутренняя структуризация компаний, упорядочивание производственных отношений и приведение их в соответствие с мировой практикой. Так же, как 10–15 лет назад революционной стала повсеместная компьютеризация бухгалтерского учета, в области управления персоналом насущным будет использование специальных компьютерных систем управления персоналом, контроля качества персонала и связанного с этим непрерывного образовательного процесса и повышения квалификации сотрудников.

 

Цели внедрения СДО в корпоративном секторе

 

В отличие от вузовского образования, где целью внедрения ДО является предоставление образовательных услуг неким иным, не принятым ранее, способом, в корпоративном секторе целью становится повышение эффективности работы компании в целом. Соответственно, можно сформулировать и задачи, которые должны решаться с помощью корпоративной СДО:

 

  • входное тестирование (при приеме на работу);
  • аттестация территориально удаленного персонала;
  • регулярная (плановая) аттестация персонала;
  • мотивирование сотрудников к росту профессиональных знаний и навыков (за счет публичного рейтинга, перекрестных опросов);
  • прозрачность карьерного роста;
  • контроль качественного состава персонала (централизованное планирование обучения персонала).

 

Как можно заметить, в корпоративном ДО в значительной степени возрастает важность функций контроля знаний и анализа текущего состояния сотрудников и пропорционально снижаются функции обеспечения доступа или доставки учебного материала слушателям.

 

Входное тестирование (при приеме на работу)


Одна из самых простых задач — решается как с помощью собственной СДО, так и с помощью общедоступных ресурсов для тестирования. В такой отрасли знаний, как ИТ-управление, уже достаточно давно существуют платные и бесплатные ресурсы (например, www.brainbench.com), на которых можно провести тестирование потенциального сотрудника по уже готовым тестам и принять решение о его профпригодности.

 

Аттестация территориально удаленного персонала


Пожалуй, самая что ни на есть экономически эффективная задача. Ее решение связано с экономией денежных и временных ресурсов, затрачиваемых на командировки сотрудников. К примеру, в конце прошлого года компания L’etoile внедрила систему LMSсистемы управления учебным процессом»), сеть магазинов компании покрывает около 60 городов. Аттестация персонала происходит два раза в год. Дополнительно к этому требуется начальное обучение продавцов. В конечном счете, организация обучения выливается в колоссальные затраты на поездки тренинг-менеджеров в регионы, а сотрудников — в учебный центр центрального офиса. Естественным в данной ситуации является желание сэкономить на таких затратах за счет проведения аттестации дистанционным способом. Экономическую эффективность при этом посчитать легко.

 

Регулярная (плановая) аттестация персонала


В этом случае посчитать сэкономленные деньги несколько труднее. Но если вы ставите процесс работы с персоналом на регулярную системную основу, то понятно, что так же системно должны быть предоставлены и средства.

 

Мотивирование сотрудников к росту профессиональных знаний и навыков (за счет публичного рейтинга, перекрестных опросов)


Кто сегодня не понимает, что правильная мотивация персонала — как денежная, так и карьерная, — одно из слагаемых успешной работы компании? Внутренняя конкуренция за рабочее место и возможность сделать карьеру предполагает постоянное оценивание знаний и умений сотрудника, а также его «кредитную» историю, так называемый «тренд знаний», характеризующий внутреннее позиционирование сотрудника, его карьерные амбиции.

 

Прозрачность карьерного роста


Является обратной стороной мотивации к карьерному росту — когда компания не только хочет выяснить, кто чего стоит и на что претендует в будущем, но и публично сформулировать относительно четкие критерии того, как следует работать и что уметь, чтобы достичь желаемых результатов в карьере.

 

Контроль качественного состава персонала


Позволяет заранее побеспокоиться о текущем и, что самое главное, будущем штатном составе, подобрать сотрудников в соответствии с планами развития компании, существующими навыками и знаниями (skills), в случае необходимости — подучить персонал. Речь идет фактически о централизованном планировании обучения персонала с учетом стратегии развития фирмы.

 

Общие требования к СДО

 

Как для любого относительно типового решения, для LMS следует выделить основные группы требований (критериев оценки). Здесь их получается две. К первой следует отнести общие требования, предъявляемые к любым LMS, вне зависимости от того, в какой области они применяются и используются. Что касается второй группы, то, фактически, принимая решение о развертывании систем дистанционного обучения, компания вкладывает деньги в реализацию ДВУХ основных (но специфических для деятельности предприятия) задач:

 

  1. повышения текущего уровня корпоративных знаний и умений (покупка набора учебных курсов);
  2. постоянного контроля качества знаний и умений персонала (фактически, покупка услуги по мониторингу знаний) в целях оперативной упреждающей реакции на будущие возможные требования растущего бизнеса.

 

Исходя из этого, можно сформулировать основные содержательные требования к поставляемой LMS (вернее, к коммерческому предложению, публикуемому компаниями-поставщиками подобных решений).

 

По пункту 1:

  1. поставка в составе LMS готовых курсов;
  2. возможность простой самостоятельной постановки курсов;
  3. возможность использовать готовые типовые курсы сторонних организаций;
  4. низкая стоимость подготовки специальных курсов у сторонних производителей.

 

А также по пункту 2.

 

  1. развитая аналитическая система контроля качества подготовки персонала;
  2. развитые средства тестирования и сбора статистики (т.к. результаты обучения могут потребоваться спустя продолжительный срок) с функциями, помогающими принимать решения при планировании деятельности по работе с персоналом;
  3. возможность поиска и подбора персонала внутри предприятия на основе данных и результатов обучения в LMS.

 

В каждой организации, безусловно, есть свои специфика и принципы решения задач корпоративного обучения, приоритеты работы отдела персонала. Самостоятельно, учитывая важность тех или иных позиций, свойств и требований, можно хотя бы в некоторой степени оценить существующие системы и платформы в части применимости их в деятельности вашей организации.


© 2009 ООО «НПО «Электронный университет».
Газета «Образование: путь к успеху». Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-32232 от 09 июня 2008 г.
При перепечатке или цитировании ссылка на газету " Образование: путь к успеху " обязательна.
Для Интернет изданий прямая активная гиперссылка на сайт обязательна.