Система дистанционного образования: правила выбора

28 июня 2009

Версия для печати

Размер шрифта

Другие статьи раздела “Вуз”На пути к профессиональному мастерствуЗа обучением – к истоку Шелкового путиЗанятия для одарённых

Как правильно выбрать систему дистанционного обучения (СДО, LMS)

Сам факт, что системы ДО (дистанционного образования) оказались востребованы российским корпоративным сектором, можно расценить как свидетельство того, что в отечественной экономике происходят существенные изменения. Структурируются сегменты рынка, возрастает конкуренция, повышается культура корпоративных отношений и, как следствие, начинается борьба не только за природные ресурсы, но и за эффективность производства. Вслед за структуризацией экономических отношений и секторов рынка по нарастающей происходит внутренняя структуризация компаний, упорядочивание производственных отношений и приведение их в соответствие с мировой практикой. Так же, как 10–15 лет назад революционной стала повсеместная компьютеризация бухгалтерского учета, в области управления персоналом насущным будет использование специальных компьютерных систем управления персоналом, контроля качества персонала и связанного с этим непрерывного образовательного процесса и повышения квалификации сотрудников.

Цели внедрения СДО в корпоративном секторе

В отличие от вузовского образования, где целью внедрения ДО является предоставление образовательных услуг неким иным, не принятым ранее, способом, в корпоративном секторе целью становится повышение эффективности работы компании в целом. Соответственно, можно сформулировать и задачи, которые должны решаться с помощью корпоративной СДО:

• входное тестирование (при приеме на работу);
• аттестация территориально удаленного персонала;
• регулярная (плановая) аттестация персонала;
• мотивирование сотрудников к росту профессиональных знаний и навыков (за счет публичного рейтинга, перекрестных опросов);
• прозрачность карьерного роста;
• контроль качественного состава персонала (централизованное планирование обучения персонала).

Как можно заметить, в корпоративном ДО в значительной степени возрастает важность функций контроля знаний и анализа текущего состояния сотрудников и пропорционально снижаются функции обеспечения доступа или доставки учебного материала слушателям.

Входное тестирование (при приеме на работу)

Одна из самых простых задач — решается как с помощью собственной СДО, так и с помощью общедоступных ресурсов для тестирования. В такой отрасли знаний, как ИТ-управление, уже достаточно давно существуют платные и бесплатные ресурсы (например, www.brainbench.com), на которых можно провести тестирование потенциального сотрудника по уже готовым тестам и принять решение о его профпригодности.

Аттестация территориально удаленного персонала

Пожалуй, самая что ни на есть экономически эффективная задача. Ее решение связано с экономией денежных и временных ресурсов, затрачиваемых на командировки сотрудников. К примеру, в конце прошлого года компания L’etoile внедрила систему LMS («системы управления учебным процессом»), сеть магазинов компании покрывает около 60 городов. Аттестация персонала происходит два раза в год. Дополнительно к этому требуется начальное обучение продавцов. В конечном счете, организация обучения выливается в колоссальные затраты на поездки тренинг-менеджеров в регионы, а сотрудников — в учебный центр центрального офиса. Естественным в данной ситуации является желание сэкономить на таких затратах за счет проведения аттестации дистанционным способом. Экономическую эффективность при этом посчитать легко.

Регулярная (плановая) аттестация персонала

В этом случае посчитать сэкономленные деньги несколько труднее. Но если вы ставите процесс работы с персоналом на регулярную системную основу, то понятно, что так же системно должны быть предоставлены и средства.

Мотивирование сотрудников к росту профессиональных знаний и навыков (за счет публичного рейтинга, перекрестных опросов)

Кто сегодня не понимает, что правильная мотивация персонала — как денежная, так и карьерная, — одно из слагаемых успешной работы компании? Внутренняя конкуренция за рабочее место и возможность сделать карьеру предполагает постоянное оценивание знаний и умений сотрудника, а также его «кредитную» историю, так называемый «тренд знаний», характеризующий внутреннее позиционирование сотрудника, его карьерные амбиции.

Прозрачность карьерного роста

Является обратной стороной мотивации к карьерному росту — когда компания не только хочет выяснить, кто чего стоит и на что претендует в будущем, но и публично сформулировать относительно четкие критерии того, как следует работать и что уметь, чтобы достичь желаемых результатов в карьере.

Контроль качественного состава персонала

Позволяет заранее побеспокоиться о текущем и, что самое главное, будущем штатном составе, подобрать сотрудников в соответствии с планами развития компании, существующими навыками и знаниями (skills), в случае необходимости — подучить персонал. Речь идет фактически о централизованном планировании обучения персонала с учетом стратегии развития фирмы.

Общие требования к СДО

Как для любого относительно типового решения, для LMS следует выделить основные группы требований (критериев оценки). Здесь их получается две. К первой следует отнести общие требования, предъявляемые к любым LMS, вне зависимости от того, в какой области они применяются и используются. Что касается второй группы, то, фактически, принимая решение о развертывании систем дистанционного обучения, компания вкладывает деньги в реализацию ДВУХ основных (но специфических для деятельности предприятия) задач:

1. повышения текущего уровня корпоративных знаний и умений (покупка набора учебных курсов);
2. постоянного контроля качества знаний и умений персонала (фактически, покупка услуги по мониторингу знаний) в целях оперативной упреждающей реакции на будущие возможные требования растущего бизнеса.

Исходя из этого, можно сформулировать основные содержательные требования к поставляемой LMS (вернее, к коммерческому предложению, публикуемому компаниями-поставщиками подобных решений).

По пункту 1:

1. поставка в составе LMS готовых курсов;
2. возможность простой самостоятельной постановки курсов;
3. возможность использовать готовые типовые курсы сторонних организаций;
4. низкая стоимость подготовки специальных курсов у сторонних производителей.

А также по пункту 2.

1. развитая аналитическая система контроля качества подготовки персонала;
2. развитые средства тестирования и сбора статистики (т.к. результаты обучения могут потребоваться спустя продолжительный срок) с функциями, помогающими принимать решения при планировании деятельности по работе с персоналом;
3. возможность поиска и подбора персонала внутри предприятия на основе данных и результатов обучения в LMS.

В каждой организации, безусловно, есть свои специфика и принципы решения задач корпоративного обучения, приоритеты работы отдела персонала. Самостоятельно, учитывая важность тех или иных позиций, свойств и требований, можно хотя бы в некоторой степени оценить существующие системы и платформы в части применимости их в деятельности вашей организации.